Fog Creek （Joel>
不要把职业阶梯算作是长远的人生筹划。如许你会把太多存眷放在阶梯顶部（“我毕竟应当怎么过我的平生？”），但这是你下一步的存眷重点。阶梯就是个对象，让你设定好对将来几年的期望。
沙龙晃荡 | 3月31日 京东、微博、华为拭魅战专家与你合营商量容器技巧实践！
软件公司应当谨慎地推敲工程岗亭职级的设置，制订好一个工作阶梯，向员工解释清跋扈对其的欲望，不合角色之间的差别，以及职业成长的范畴。
留意，本文仅评论辩论自力供献者（IC）的工程成长路径。其他并行的成长路径（治理、产品）包含转岗均不在本文评论辩论之列。这些话题都值得评论辩论，但不在本文范畴之内。
是的，工作“阶梯”的设法主意有点奇怪
工作“阶梯”这种说法暗示了所处行业的高度构造化、异常稳定的，有着抵达某个有意义的终点的经久路径，就像成为合作伙伴那样。然则现代的职业流动性更强成长偏向加倍多样。员工往往每几年就要更改一下工作。
假设你没有工作阶梯
新公司或者团队往往仇人衔或者角色没有很好的定义。实际上，这他们也许反而会引认为豪；你应当据说过“我们是一家扁平化的组织”，“头衔并不重要。”尽管大年夜家的薪水可能很不一样，但大年夜家广泛感到这是英才治理的模式。
Frank欲望晋升到“资深”头衔，然则我们感到他还没预备好；然则他反问为什么不可→ 我们得想办法解释不合职级之间的差别，并且指导Frank应当成长那些技能。
我们在面试一位候选人。大年夜家都比较中意她，但在雇用报告请示时我们对供给2级照样3级的角色看法产生了不合→没有清楚定义的┞沸聘门槛，重要决定计划就变得太过主不雅了。
我们的始创企业没有正规的头衔。我们方才融了A轮，并且还一并惹人了新的引导层。经由重要的闭门磋商之后，他们给每小我都分派了职级，然则很多工程师异常末路火本身只是“初级。”→哦废话，头衔不重要直到它们变得重要。如今一堆人末路火掉望了。
几年前我们以85000美元的年薪雇用了Karen。本年夏天我们又雇了Noreen——在跟Facebook抢过一轮之后，他的薪水被进步到了120000美元//年。Karen和Noreen做一样的工作。一次喝酒之后，Karen发明Noreen的工资居然比他高这么多。→这是个灾害。每小我12万美元我们可付出不起。但Karen完全有来由宣判这是律例。
当设定好职级时每小我都是成功者
好吧，如不雅没有工作阶梯地球也照转的话，为什么要自找麻烦改变┞封些呢？我们可以看一些例子。
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工作阶梯对员工和公司都有赞助。
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治理：好的经理应当对员工表示是否知足当前职责请求，以及须要成长哪些职业技能赐与按期反馈。工作阶梯供给了一个不带成见的框架来框定则些评论辩论。
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雇用：好的工作阶梯应当可以或许很轻易地赞助设定对应聘人员的技能集请求。团队可以针对每一级建立一套标准的问题集和雇用门槛，并且对员工之间进行同类比较。
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HR薪酬范围：只要雇用员工就得肯定薪水问题。这就须要肯定内部层级以及将这些层级与业界市场费率匹配的手段。
公司原则
予以一次性股权授予并设定将来的最短生效期是比较好的做法，比方说授予2年期权每年行权就是嘉奖特别出色员工的一种手段。这向关键员工注解即便你不克不及赐与大年夜幅加薪，但你仍然异常看重他们的供献并且欲望他们留下来持续一路斗争。
工作阶梯传达的是那些技能和特质重要。这些必须与公司的任务与价值不雅一致——你欲望大年夜家把解决问题的文化聚焦到最终客户、解决冲突以及做出艰苦决定上。涌如今公司原则和任务的语句应当纳入到工作阶梯琅绫擎，也应当用到员工反馈琅绫擎。Amazon的引导力原则就是很好的例子。
好的工作阶梯应当包含哪些要素？
制订合适的工作阶梯应当做到：
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解释不合职级的差别并证实其合理性。每一个职级应当是尽可能不合的角色，而不仅仅是不合的技能程度；你须要的是阶梯函数而不是渐变函数。
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你开展练习生筹划的原因是想大年夜中物色好的苗子醇蓟餍聘为1级工程师。（当然也有其他一些好处，但这是重要原因）
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告诉员工那些身分影响到晋升（以及自我改进）。工作阶梯是职业成长筹划的记录，同时也应当可以或许解释用于员工评估的前提是什么。
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应当轻易懂得和浏览。少等于多。这应当是构造清楚语句精华精辟的参考指南。
反模式包含：
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